THÔNG TIN CHI TIẾT


Lao động - Việc làm và An toàn lao động

Diễn ra vào lúc: 14:00 - Ngày 18/05/2017

Chương trình tiếp nhận câu hỏi từ hôm nay tại địa chỉ www.doithoai.danang.gov.vn, thư điện tử: doithoai@danang.gov.vn hoặc qua số điện thoại: 0236.3881.883/nhấn số 1 (Trong thời gian diễn ra buổi đối thoại)
Chương trình đối thoại trực tuyến của Cổng Thông tin điện tử thành phố được cập nhật liên tục tại địa chỉ www.doithoai.danang.gov.vn.
Quý vị  có thể tham dự và đặt câu hỏi trực tiếp tại buổi đối thoại cùng chúng tôi, thông tin đăng ký xin vui lòng gửi thư điện tử về địa chỉ doithoai@danang.gov.vn.

Số câu hỏi tham gia/Số câu hỏi đã trả lời: 41/ 41
Xem Nguyễn Thành Luân hỏi:
Thưa ông Nguyễn Văn An, ông có thể cho biết một số kết quả triển khai thực hiện về công tác lao động, việc làm và an toàn lao động trong năm 2016 của thành phố Đà Nẵng.

 Để thực hiện công tác giải quyết việc làm cho người lao động, Sở LĐ-TB&XH thành phố đã tham mưu UBND thành phố ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình “Có việc làm” và “Đề án Phát triển thông tin thị trường lao động” trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020”; trong đó tập trung cho công tác giải quyết việc làm tại chỗ, tăng cường công tác tuyên truyền và các hoạt động kết nối để giải quyết việc làm. Kết quả đã giải quyết việc làm cho 32.152 lao động, giảm tỉ lệ thất nghiệp đến cuối năm 2016 còn 3,8%. Tổ chức 32 phiên giao dịch việc làm (trong đó 2 phiên giao dịch việc làm di động) có 3.007 lượt đơn vị, doanh nghiệp tham gia với nhu cầu tuyển dụng 64.378 lượt lao động, số lao động được tuyển dụng tại các phiên giao dịch là 8.232. Phối hợp cùng ngân hàng chính sách xã hội giải ngân cho vay 63.241 triệu đồng với 2.585 dự án, thu hút 3.096 lao động, đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động, đã đưa 225 người đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; tiếp nhận 12.344 người lao động đăng ký thất nghiệp, thẩm định và có quyết định hưởng trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp cho 11.718 trường hợp.

- Quản lý tốt lao động người nước ngoài theo quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP. Số doanh nghiệp có sử dụng lao động là người nước ngoài hiện nay trên địa bàn là 511 doanh nghiệp. Trong năm 2016, có 244 doanh nghiệp đăng ký có nhu cầu tuyển dụng lao động là người nước ngoài vào làm việc, đã thực hiện xác nhận không thuộc diện cấp phép cho 192 trường hợp, kiểm tra hồ sơ và cấp giấy phép lao động cho 588 người.

- Tham mưu tổ chức thành công lễ phát động và các hoạt động hưởng ứng Tuần lễ quốc gia ATVSLĐ- PCCN lần thứ 18 năm 2016; thanh tra việc chấp hành các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động tại 05 công trình xây dựng và 20 doanh nghiệp .

Về lĩnh vực lao động: 
Năm 2016, Sở Lao động - Thương  binh và Xã hội đã tổ chức và phối hợp với các đơn vị liên quan tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, hướng dẫn thực hiện các quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cho 9.250 lượt người lao động, cán bộ công đoàn, cán bộ lao động tiền lương, người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố; tham mưu UBND thành phố trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương cho 04 công ty TMHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu theo Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015; thực hiện trả trợ cấp một lần đối với 10 trường hợp bị tạm dừng chế độ BHXH năm 1994 đảm bảo quyền lợi của người lao động; phối hợp với BHXH thành phố, Liên đoàn Lao động và các đơn vị liên quan làm việc với các doanh nghiệp, đơn vị để giải quyết chế độ cho người lao động theo đơn của người lao động và phản ánh của công dân. Trong năm 2016, không có tình trạng đình công xảy ra trên địa bàn thành phố





Xem Huyền Thu (Quận Liên Chiểu) hỏi:
Công ty tôi đang làm việc thường chậm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Chúng tôi muốn hỏi như vậy công ty chúng tôi có vi phạm quy định của nhà nước không?

Khoản 2, khoản 3 Điều 26 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.”




Xem Trần Minh Hiếu hỏi:
Thưa ông Nguyễn Văn An, theo quy định sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu người lao động chưa đạt yêu cầu thì công ty có được kéo dài thời gian thử việc hoặc thử việc thêm lần nữa hay không? Thực tế hiện nay, vẫn có nhiều doanh nghiệp kéo dài thời gian thử việc, gây thiệt thòi cho người lao động. Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước, Sở Lao động Thương binh và xã hội đã có giải pháp nào để hạn chế tình trạng này.

Tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thời gian thử việc: 
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Căn cứ các quy định nêu trên thì Công ty chỉ được thử việc người lao động một lần và không được kéo dài thời gian thử việc, vì như thế sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và vi phạm pháp luật về lao động. 

Để hạn chế tình trạng này, Sở Lao động – TBXH thường xuyên tổ chức kiểm tra hướng dẫn để doanh nghiệp thực hiện đúng quy định pháp luật, tổ chức đối thoại trong doanh nghiệp để người lao động và người sử dụng lao động hiểu biết về những quy định của Bộ luật lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp đã hiểu biết cụ thể về quy định này nhưng vẫn cố tình vi phạm thì cơ quan chức năng (Thanh tra Sở) sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm mà xử lý vi phạm hành chính theo quy định.




Xem Lê Thị Ngọc hỏi:
Thời gian người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản có được tính là thời gian công tác để chi trả trợ cấp thôi việc?

 Tại Khoản 3, Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định như sau:
“Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Trong đó thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội”.
Vì vậy, thời gian người lao động nghỉ hưởng chế độ BHXH thai sản được xem là thời gian để tính thời gian công tác để chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định.




Xem Hoàng Ngọc Hả hỏi:
Công ty tôi có một số người lao động nước ngoài dự kiến sang làm việc vào tháng 7/2017, những người này không thuộc diện cấp giấy phép lao động, để làm thủ tục xác nhận thì bên công ty tôi cần chuẩn bị những hồ sơ, thủ tục gì?

 Theo quy định tại khoản 3 điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, Công ty bạn cần chuẩn bị hồ sơ đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động như sau:

- Văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo mẫu số 9 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ LĐ-TB&XH;

- Danh sách trích ngang về người lao động nước ngoài với các nội dung: họ, tên; tuổi; giới tính; quốc tịch; số hộ chiếu; ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc; vị trí công việc của người lao động nước ngoài;

- Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động, các giấy tờ này của nước ngoài thì miễn hợp pháp hóa lãnh sự, nhưng phải dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Hiện nay, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Đà Nẵng đã triển khai dịch vụ công trực tuyến mức 4 đối với thủ tục xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho lao động nước ngoài, theo đó doanh nghiệp sẽ nộp hồ sơ trực tuyến tại địa chỉ http://egov.danang.gov.vn.




Xem Nguyễn Đăng Minh hỏi:
Trường hợp người lao động nước ngoài có tên trong danh sách thành viên góp vốn của Công ty (có tên trong Giấy đăng ký kinh doanh) thì có được xét vào diện không thuộc diện cấp giấy phép lao động không? Có quy định tỉ lệ góp vốn là bao nhiêu % hay không? 
Thủ tục để xin giấy xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động được thực hiện như thế nào?

 Theo quy định tại khoản 1 Điều 172 Bộ luật lao động năm 2012 thì người lao động nước ngoài là thành viên góp vốn của công ty TNHH hoặc là chủ sở hữu của công ty TNHH không thuộc diện cấp giấy phép lao động không quy định tỷ lệ góp vốn. Về thủ tục đơn vị tham khảo mục thủ tục hành chính tại trang website: www.ldtbxh.danang.gov.vn. Hồ sơ này doanh nghiệp nộp qua trực tuyến tại địa chỉ http://egov.danang.gov.vn.




Xem Nguyễn Thị Thu Thủy hỏi:
Trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm về sử dụng lao động nước ngoài thì quy định xử lý vi phạm hành chính đối với việc này như thế nào

Căn cứ theo quy định tại Khoản 15, Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì đối với vi phạm quy định về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ bị xử  lý như sau:

“1. Trục xuất người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có một trong các hành vi sau đây:

a) Làm việc nhưng không có giấy phép lao động theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động;

b) Sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn.

2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo tình hình sử dụng lao động là người nước ngoài cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc báo cáo nhưng chưa đảm bảo những nội dung, thời hạn theo quy định của pháp luật.

3. Phạt tiền người sử dụng lao động sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động hoặc không có giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng người lao động nước ngoài có giấy phép lao động đã hết hạn theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 30.000.000 đồng đến 45.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người;

b) Từ 45.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 20 người;

c) Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 21 người trở lên.

4. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 Điều này.”

Căn cứ theo quy định trên, mức phạt đối với việc Công ty sử dụng lao động là người nước ngoài tùy thuộc vào mức độ vi phạm của đơn vị đối với hành vi trên.




Xem Trần Phước Minh hỏi:
Theo Nghị định số 44/2017/NĐ-CP ngày 14/4/2017 của Chính phủ Quy định mức đóng BHXH bắt buộc vào quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN thì từ ngày 01/6/2017 hằng tháng doanh nghiệp sẽ đóng 0,5% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của người lao động. Vậy ông có thể cho biết theo quy định thì doanh nghiệp sẽ đóng tổng cộng là bao nhiêu %/tổng quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của người lao động thay vì hiện nay công ty đang đóng 18%).

 Theo khoản 1 điều 86 Luật BHXH hiện hành, hiện nay doanh nghiệp phải đóng 18% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động cho cơ quan bảo hiểm xã hội (trong đó 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất). Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 3 Nghị định số 44/2017/NĐ-CP ngày 14/4/2017 của Chính phủ Quy định mức đóng BHXH bắt buộc vào quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN thì mức đóng vào quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN của doanh nghiệp cho người lao động sẽ là 0,5% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của người lao động. Do vậy, từ ngày 01/6/2017 (ngày hiệu lực thi hành của NĐ số 44/2017/NĐ-CP) thì người sử dụng lao động (doanh nghiệp) chỉ còn đóng 17,5% so với 18% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động cho cơ quan bảo hiểm xã hội.




Xem Công ty ABTT (Hải Châu) hỏi:
Từ ngày 01/01/2018, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như thế nào?

 Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 30 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc thì:
Từ ngày 01/01/2018 trở đi tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định tại Khoản 1, điểm a Khoản 2, điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Trong đó:
- Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.
- Các khoản bổ sung khác: các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.




Xem Cty TNHH MTV Đầu tư Route Inn VN hỏi:
Đề nghị giải thích cụ thể hơn việc tiền lương làm thêm giờ vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động. 

 Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2012 và điểm c Khoản 2 Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày.

    Đối với trường hợp người lao động hưởng lương theo tháng đã bao gồm tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được tính ít nhất bằng 300% tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường.

Đối với trường hợp người lao động hưởng lương theo ngày thì người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương ít nhất bằng 400% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm (trong đó 100% tiền lương của ngày làm việc và 300% tiền lương làm thêm giờ).




Xem Công ty Thái Dương Xanh Việt Nam hỏi:
Theo Luật Việc làm, mức đóng bảo hiểm thất nghiệp tối đa là 20 lần mức lương tối thiểu vùng, hiện tại tại Đà Nẵng là 3.320.000 nên mức đóng tối đa là 66.400.000 đồng. Hiện tại, Công ty tôi đã tham gia BHXH,BHYT ở mức tối đa là 20 lần mức lương cơ sở (1.210.000 đồng) là 24.200.000 đồng (theo luật BHXH) Xin được hỏi, nếu nhân viên công ty có người lương trên 24,2 triệu thì có phải bắt buộc đóng BHTN ở mức này không?  

Theo Điều 58 Luật Việc làm về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp quy định:

1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Trường hợp mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn 20 tháng lương cơ sở thì mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 20 tháng lương cơ sở tại thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp.

2. Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Trường hợp mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp cao hơn 20 tháng lương tối thiểu vùng thì mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 20 tháng lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật Lao động tại thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Do vậy trường hợp người lao động của Công ty bạn nếu tiền lương tháng trên 24,2 triệu đồng thì mức đóng BHTN vẫn áp dụng với mức tiền lương đó và được tính đến không quá 66,4 triệu đồng/tháng (20 lần mức tiền lương tối thiểu vùng). Khi tiền lương của người lao động trên 66,4 triệu đồng/tháng thì mức đóng BHTN tối đa là 66,4 triệu đồng.




Xem Doanh nghiệp hoạt động trong Khu công nghiệp Hòa Khánh hỏi:
Trường hợp NLĐ trực tiếp sản xuất làm ca, có số giờ làm việc từ 10 giờ trở lên trong ngày được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc bình thường (100% lương). Trường hợp nhân viên văn phòng làm giờ hành chính, công ty thỏa thuận làm thêm (tổng số giờ làm việc trong ngày gồm: ca hành chính và giờ làm thêm là từ 10 giờ trở lên) nhưng không áp dụng chế độ nghỉ thêm ít nhất 30 phút (do thời gian làm việc không liên tục 8 giờ, giờ làm việc hành chính không được xem là ca làm việc). Việc quy định thời giờ làm việc như trên có đúng pháp luật không?

 
- Tại khoản 1 Điều 108 BLLĐ 2012 quy định về nghỉ trong giờ làm việc như sau: “Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.”
- Tại Điều 5, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động quy định nghỉ trong giờ làm việc: 
    “1. Thời gian nghỉ giữa giờ làm việc quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 108 của Bộ luật lao động được coi là thời giờ làm việc áp dụng trong ca liên tục 08 giờ trong điều kiện bình thường hoặc 06 giờ trong trường hợp được rút ngắn. Thời điểm nghỉ cụ thể do người sử dụng lao động quyết định.
    2. Ngoài thời giờ nghỉ ngơi trong ca làm việc bình thường được quy định tại Khoản 1 Điều này, người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.”
Theo đó, tùy vào điều kiện sản xuất kinh doanh của đơn vị, người sử dụng lao động có quyền sắp xếp thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhưng phải tuân thủ đúng quy định pháp luật. Trường hợp công ty bố trí người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì đề nghị công ty thực hiện theo quy định tại Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP nêu trên.




Xem Lê Quang Sỹ hỏi:
Ngày nghỉ hằng tuần của đa số các bộ phận làm việc tại Công ty là ngày chủ nhật. Và nhằm tạo điều kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe tốt hơn, Công ty còn bố  trí cho NLĐ được nghỉ thêm 02 ngày hưởng nguyên lương/tháng (có ghi vào NQLĐ). Tuy nhiên, một số bộ phận do đặc thù công việc, Công ty không thể sắp xếp cho tất cả NLĐ nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật mà luân phiên nghỉ vào một ngày khác trong tuần và có thông báo trước đến NLĐ, nhưng vẫn đảm bảo cho NLĐ được nghỉ 04 ngày/tháng (chưa kể 02 ngày được nghỉ hưởng nguyên lương /tháng theo quy định). Việc bố trí ngày nghỉ hằng tuần như vậy có đảm bảo theo quy định pháp luật không?

 Tại Điều 110, Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghỉ hằng tuần:
“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”
Căn cứ quy định trên, Công ty được phép bố trí người lao động có công việc đặc thù không thể nghỉ hằng tuần nghỉ vào một ngày khác nhưng phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày và ghi vào nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và thông báo cho người lao động được biết




Xem Lâm Anh Đức hỏi:
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu người lao động chưa đạt yêu cầu thì Công ty có thử việc thêm lần nữa được không?

 - Tại Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thời gian thử việc: 
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Căn cứ các quy định nêu trên thì Công ty chỉ được thử việc người lao động một lần.




Xem Lê Trong Tuấn hỏi:
Thời gian thử việc có được xem là thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc không?

 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định tại khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ như sau:
“ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”
Căn cứ quy định nêu trên, thời gian thử việc của người lao động tại đơn vị được tính thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc (trừ trường hợp theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nêu trên).




Xem Nguyễn Hoàng Nam hỏi:
Lao động nam đủ 60 tuổi, nghỉ hưu năm 2018, có 27 năm đóng BHXH. Tỷ lệ hưởng lương hưu của Lao động nam nêu trên như thế nào?

 
Theo quy định lao động nam nghỉ hưu trong năm 2018 thì cách tính lương hưu như sau: 16 năm đóng BHXH tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 45%, sau đó mỗi năm đóng BHXH tính thêm 2%, tối đa là 75%.
Trường hợp lao động nam nêu trên, nghỉ hưu năm 2018 và có 27 năm đóng BHXH nên tỷ lệ hưởng lương hưu là:
- 16 năm đầu được tính bằng 45%;
- Từ năm thứ 17 đến năm thứ 27 là 11 năm, tính thêm: 11×2%=22%;
Như vậy, tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng của lao động nam sẽ là: 45% + 22% = 67%.




Xem Nguyễn Quốc Việt hỏi:
Trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo hình thức thực hiện hợp đồng kinh tế giữa công ty nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam, do đó bên doanh nghiệp Việt Nam sẽ chịu trách nhiệm báo cáo nhu cầu sử dụng lao động và xin giấy phép lao động cho người này có đúng không? Hợp đồng thỏa thuận hợp tác giữa hai bên và thư điều động do công ty đối tác cử người nước ngoài qua làm việc có yêu cầu phải hợp pháp hóa lãnh sự hay không?

 Căn cứ Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 của Chính phủ và Thông tư 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo hình thức thực hiện hợp đồng kinh tế giữa công ty nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam thì bên doanh nghiệp Việt Nam sẽ chịu trách nhiệm báo cáo nhu cầu sử dụng lao động và xin giấy phép lao động cho người nước ngoài. Hợp đồng thỏa thuận hợp tác giữa hai bên và thư điều động do công ty đối tác cử người nước ngoài qua làm việc không yêu cầu phải hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định tại khoản 9 điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 của Chính phủ




Xem Nguyễn Thu Hải hỏi:
Tôi đang làm nhân viên của một Công ty vệ sinh công nghiệp, mức lương hiện nay của tôi đang được nhận là 3.100.000 đồng/tháng như trong hợp đồng lao động. Theo tôi được biết hiện nay mức lương tối thiểu vùng 2 là 3.320.000 đồng/tháng. Vậy mức lương của tôi có thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hiện hành được pháp luật quy định. Trong trường hợp này, chủ doanh nghiệp của tôi sẽ bị xử lý như thế nào ?

 Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ Luật Lao động 2012 quy định về tiền lương như sau:
“1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.”
Căn cứ quy định tại Khoản 1, Điều 3 Nghị định 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động năm 2017:
“Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng
1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:
a) Mức 3.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.
b) Mức 3.320.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
c) Mức 2.900.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.
d) Mức 2.580.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.”
Như vậy căn cứ theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động đã làm trái với quy định của pháp luật.
* Trích dẫn nghị định xử phạt: Theo quy định tại Khoản 4, khoản 5 điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:
“4. Phạt tiền người sử dụng lao động trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:
a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
5. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định tại Khoản 4 Điều này. ”
Như vậy, căn cứ theo quy định này thì người sử dụng lao động khi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ vi phạm. Ngoài ra, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt kèm thêm hình thức xử phạt bổ sung là đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng.




Xem Lê Thanh Phong hỏi:
Công ty tôi là Nhà hàng Hàn Quốc muốn mời 2 lao động là người nước ngoài sang làm quản lý và bếp trưởng của nhà hàng, tôi được biết là họ phải có các giấy tờ sau: Giấy xác minh lý lịch tư pháp (đã được hợp pháp hóa lãnh sự); Khám sức khỏe; Giấy chứng minh kinh nghiệm nghề nghiệp trên 5 năm (đã được hợp pháp hóa lãnh sự); Ảnh 4x6 (2 tấm); Mẫu đơn xin cấp giấy phép lao động. Vậy, ngoài những giấy tờ trên thì công ty có còn thiếu những giấy tờ hay văn bản nào nữa không?

Chúng tôi trả lời bạn như sau:
Hiện nay, đơn vị bạn có nhu cầu sử dụng lao động người nước ngoài, trước hết đơn vị bạn phải thực hiện thủ tục đăng ký nhu cầu sử dụng lao động người nước ngoài theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một sđiều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Điều 4 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau khi có văn bản chấp thuận của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thành phố thì đơn vị bạn tiến hành thực hiện nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định. Về thủ tục hồ sơ đề nghị bạn thực hiện theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ. Bạn có thể tham khảo thêm ở mục thủ tục hành chính tại địa chỉ website: www.ldtbxh.danang.gov.vn.




Xem Lê Phước Nam hỏi:
Công ty chúng tôi có 1 trường hợp công nhân bị tai nạn giao thông trên đường đi làm, người này được công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn và công ty chúng tôi đóng đầy đủ các loại BHXH cho người lao động. Như vậy, ngoài các chế độ bồi thường do các cơ quan BHXH chi trả thì công ty chúng tôi có phải trả thêm khoản tiền nào nữa không? 

 Ngoài các chế độ trợ cấp do các cơ quan BHXH chi trả thì quý công ty phải trả tiền trợ cấp cho người lao động theo quy định tại Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH ngày 02/02/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Mức trợ cấp ít nhất bằng 12 tháng tiền lương đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết; Ít nhất bằng 0,6 tháng tiền lương đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì tra bảng theo mức bồi thường tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư 04 này.




Xem Trần Ngọc Hiền hỏi:
 Tôi làm công việc lái xe nâng hàng cho một công ty sản xuất bao bì tại Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố, tuy nhiên, hàng năm tôi không được huấn luyện an toàn vệ sinh lao động định kỳ. Vậy Công ty tôi sẽ bị xử lý như thế nào?

 Bạn cần đề nghị công ty bạn tổ chức công tác huấn luyện an toàn vệ sinh lao động định kỳ, bởi việc này hết sức cần thiết, góp phần nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động cũng như cung cấp cho người lao động các kỹ năng cần thiết để đảm bảo vệ sinh an toàn lao động trong quá trình làm việc.

Mặt khác, căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP thì đối với vi phạm về quy định về phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cụ thể không tổ chức huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động thì bị xử lý vi phạm hành chính như sau:

Phạt tiền người sử dụng lao động không tổ chức huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người;
b) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người trở lên.”
Như vậy, căn cứ theo quy định này thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính tùy theo mức độ vi phạm. 




Xem Công ty chế biến thực phẩm D&N hỏi:
Tại công ty tôi có trường hợp người lao động đã đủ tuổi đời hưởng lương hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) nhưng chưa đủ thời gian đóng Bảo hiểm xã hội (đủ 20 năm) thì công ty có quyền chấm dứt HĐLĐ hay không?

 Tại khoản 2 Điều 6, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có nội dung quy định về Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi như sau:
“2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”.
Như vậy, khi người sử dụng lao động không có nhu cầu sử dụng người lao động cao tuổi thì người sử dụng lao động thực hiện chấm dứt HĐLĐ với người lao động và thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động.




Xem Công ty CP KDL Bắc Mỹ An hỏi:
 Hiện nay công ty chúng tôi muốn tiếp nhận 1 thực tập sinh là người nước ngoài đang học tập tại cơ sở giáo dục ở nước ngoài vào thực tập tại Công ty với thời hạn dưới 3 tháng. Vậy, đối với trường hợp này theo quy định có được miễn cấp giấy phép lao động hay không? Và nếu được miễn thì công ty chúng tôi cần phải làm gì?

 Theo quy định tại điểm h khoản 2 Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định:“Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam” thì không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Như vậy, trường hợp của công ty bạn hỏi thuộc diện miễn cấp giấy phép lao động. Về hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động được quy định tại Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một sđiều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Về thủ tục công ty có thể tham khảo tại trang website: www.ldtbxh.danang.gov.vn. Hồ sơ này doanh nghiệp sẽ nộp qua trực tuyến tại địa chỉ: http://egov.danang.gov.vn.




Xem Lê Hồng Thắm hỏi:
Doanh nghiệp tôi đang hoạt động trong lĩnh vực việc làm. Vừa rồi do sai sót từ đơn vị cần tuyển dụng nên thông tin về vị trí việc làm có gây nhầm lẫn, chúng tôi đã kịp thời khắc phục và thông báo lại . Cho tôi hỏi, trường hợp này hoàn toàn do khách quan chúng tôi có bị cơ quan quản lý nhà nước xử lý không?

 Trường hợp này doanh nghiệp đã phát hiện và khắc phục kịp thời, do đó cơ quan quản lý nhà nước chỉ nhắc nhở để đơn vị lưu ý thực hiện đúng quy định.
Đồng thời bạn nên lưu ý các nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Theo đó, Những hành vi vi phạm các quy định của pháp luật lao động về việc làm sau đây thì bị xử phạt vi phạm hành chính: 
- Thông báo hoạt động dịch vụ việc làm không theo quy định của pháp luật. (Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm).
- Thu phí dịch vụ việc làm vượt quá mức quy định. (Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng khi vi phạm với mỗi người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm).
- Thông tin sai sự thật hoặc gây nhầm lẫn về vị trí việc làm. (Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm).
- Hoạt động dịch vụ việc làm mà không có Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm hết hạn. (Phạt tiền từ 45.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với hành vi hoạt động dịch vụ việc làm).




Xem Nguyễn Hoàng Huy hỏi:
Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất túi vải không dệt PP, vải không dệt PP, túi PE và màng bọc PE. Trong danh mục ngành nghề nặng nhọc độc hại theo Quyết định 1629/LĐTBXH ngày 26/12/1996 thì vận hành máy dệt PP, PE (ngành hóa chất) với đặc điểm về điều kiện lao động của nghề là đứng suốt ca làm việc, chịu tác động của ồn, rung và bụi thì thuộc điều kiện lao động loại IV. Vậy công ty chúng tôi muốn hỏi tiêu chuẩn nào để đo tiếng ồn, rung và bụi. Nếu công ty chúng tôi cho công nhân nghỉ ngơi hợp lí, và đảm bảo các tiêu chuẩn về tiếng ồn, rung và bụi thì có phải trả các khoản bồi dưỡng nào hay không? Nếu phải trả thì mức trả như thế nào là hợp lý? 

Theo Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại, quy định như sau:

          1. Người lao động được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật khi có đủ các điều kiện sau:

          a) Làm các nghề, công việc thuộc danh mục nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành;

          b) Đang làm việc trong môi trường lao động có ít nhất một trong các yếu tố nguy hiểm, độc hại không đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép theo quy định của Bộ Y tế hoặc trực tiếp tiếp xúc với các nguồn gây bệnh truyền nhiễm.

          Việc xác định các yếu tố quy định tại điểm b Khoản 1 Điều này phải được thực hiện bởi đơn vị đủ điều kiện đo, kiểm tra môi trường lao động theo quy định tại Thông tư số 19/2016/TT - BYT ngày 30 tháng 6 năm 2016 của Bộ Y tế hướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và sức khỏe người lao động.

2. Mức bồi dưỡng:

          a) Bồi dưỡng bằng hiện vật được tính theo định suất hàng ngày và có giá trị bằng tiền tương ứng theo các mức sau:

          - Mức 1: 10.000 đồng;

          - Mức 2: 15.000 đồng;

          - Mức 3: 20.000 đồng;

          - Mức 4: 25.000 đồng.

          b) Việc xác định mức bồi dưỡng bằng hiện vật cụ thể theo điều kiện lao động và chỉ tiêu môi trường lao động được quy định tại Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH.

Như vậy, trường hợp công ty của bạn được xác định là điều kiện lao động loại IV. Việc xác định các yếu tố không đủ tiêu chuẩn vệ sinh cho phép, đề nghị công ty thực hiện bởi đơn vị đủ điều kiện đo, kiểm tra môi trường lao động theo quy định tại Thông tư số 19/2016/TT - BYT ngày 30 tháng 6 năm 2016 của Bộ Y tế hướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và sức khỏe người lao động (Công ty có thể liên hệ với Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Đà Nẵng để biết thêm chi tiết cụ thể).




Xem Phạm Văn Bình hỏi:
Tôi vào làm việc tại Ngân hàng với chức danh chuyên môn là chuyên viên xử lý nợ từ ngày 30/4/2015, ngày 20/9/2015 Ngân hàng có quyết định điều chuyển tôi qua làm việc tại vị trí Quan hệ khách hàng cá nhân. Ngày 25/10/2016, tôi viết đơn khiếu nại gửi đến Giám đốc Công ty, trong trường hợp này khiếu nại của tôi có được giải quyết hay không  ?

Căn cứ theo quy định tại Khoản 1, Điều 7 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo: “Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động, của tổ chức, cá nhân dạy nghề, của tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng bị khiếu nại.”
Căn cứ theo quy định trên, thời điểm người lao động khiếu nại đã hết thời hạn 180 ngày kể từ ngày kể từ ngày người lao động nhận được quyết định trên. Do đó, khiếu nại không được thụ lý giải quyết.




Xem Nguyễn Văn Bích hỏi:
Tôi dự định mở Trung tâm Ngoại ngữ và sẽ sử dụng giáo viên tiếng Anh là người nước ngoài. Cho tôi hỏi hiện nay đối với người nước ngoài để được giảng dạy tại trung tâm thì yêu cầu về trình độ chuyên môn phải đáp ứng như thế nào?

Căn cứ Công văn số 619/TTg-KGVX ngày 12/4/2016 của Thủ tướng Chính phủ thì trường hợp của đơn vị nếu tuyển dụng người nước ngoài vào giảng dạy tại trung tâm ngoại ngữ thì phải “có bằng tốt nghiệp từ cao đẳng hoặc tương đương trở lên và có ngành nghề đào tạo phù hợp với chuyên môn giảng dạy tại các cơ sở, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ (trung tâm ngoại ngữ), cơ sở giáo dục mầm non.”




Xem Nguyễn Thanh Hải hỏi:
Tôi làm lái xe tại một Công ty hoạt động trong lĩnh vực lữ hành trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, theo quy định của Công ty trước khi người lao động vào làm việc phải nộp bản gốc hồ sơ lái xe để Công ty lưu giữ và Công ty sẽ trả lại sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Hành vi của Công ty có đúng quy định pháp luật hay không? Trong trường hợp không đúng quy định thì bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động gồm có:
“1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Căn cứ theo quy định trên, việc Công ty giữ bản gốc hồ sơ lái xe của người lao động là không đúng quy định.
* Trích dẫn nghị định xử phạt: Căn cứ theo quy định tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
“2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;
b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;
c) Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này;
b) Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”




Xem Trần Nguyên Khôi hỏi:
Theo quy định hiện hành thì “Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp…” Vậy trong trường hợp người lao động từ khi bị tai nạn lao động đến khi điều trị ổn định (căn cứ theo giấy ra viện) và trở lại đơn vị làm việc, 1 tuần sau vết thương tái phát và bệnh viện lại yêu cầu phải nằm viện 1 tuần thì người sử dụng lao động có phải trả chi phí cho tuần điều trị đó tại bệnh viện hay không?

Theo quy định tại khoản 2 điều 38 Luật ATVSLĐ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:

a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;

b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;

c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

Việc người bị tai nạn lao động bị tái phát vết thương trong thời gian ngắn là do điều trị chưa khỏi hẳn (chưa ổn định), như vậy cần phải tiếp tục điều trị, người sử dụng lao động tiếp tục thanh toán các khoản chi phí y tế để điều trị ổn định vết thương cho người bị tai nạn lao động.





Xem Công ty TNHH VALLEY VIEW Việt Nam Industrial hỏi:
Người lao động đang hưởng chế độ hưu trí, ký HĐLĐ làm việc tại công ty (trong HĐLĐ công ty đã chi trả cùng lương các khoản BHXH, BHYT và BHTN bắt buộc). Sau thời gian làm việc người lao động có đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động do không có đủ sức khỏe, Công ty đồng ý. Vậy công ty có phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong thời gian làm việc theo HĐLĐ hay không?

 Tại khoản 2 Điều 48, Bộ luật Lao động 2012, quy định về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tại khoản 2 Điều 43 Luật Việc làm số 38/2013/QH13 ngày 16/11/2013 quy định đối với người lao động đang hưởng lương hưu thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Và tại Khoản 3 Điều 186 BLLĐ quy định: “Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.”. 
Vì vậy, trong trường hợp công ty có sử dụng người lao động cao tuổi, đang hưởng lương hưu là không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Nhưng trong hợp đồng lao động hai bên giao kết, công ty đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương ứng với mức đóng BHTN thì khi chấm dứt HĐLĐ theo đúng pháp luật công ty không phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. 




Xem Bùi Thanh Hưng hỏi:
Công ty chúng tôi chuyên sản xuất giày thể thao và nguyên vật liệu cung ứng cho ngành giày xuất khẩu. Trong danh mục nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành, chúng tôi không tìm thấy công việc “chặt da”. Từ thực tế tại công ty, chúng tôi nhận thấy đây là một công việc nặng nhọc hơn cả công việc “mài nhẵn mặt da, lạng da”.

 Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm là do các Bộ, ngành chủ quản tiến hành lập hồ sơ, đề nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế xem xét ban hành đúng theo hướng dẫn tại công văn số 2753/LĐTBXH-BHLĐ ngày 01/8/1995 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Vì vậy, nếu công ty thấy công việc “chặt da” là công việc nặng nhọc thì đề nghị công ty có ý kiến với Bộ Công Thương để tổng hợp và lập hồ sơ gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế xem xét, ban hành./.




Xem Trần Quốc Nam hỏi:
Trong thời gian chờ đợi quyết định giải quyết khiếu nại của người sử dụng lao động, người lao động có thể cùng lúc khởi kiện vụ việc ra tòa không?

 Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo thì: 
“Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp sau đây:
- Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình;
- Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 22 Nghị định này;
- Đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này (thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu) mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.”
Căn cứ theo quy định trên, khi không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định thì người lao động có thể khởi kiện vụ án tại tòa án




Xem Trần Nguyễn hỏi:
Tôi vào làm việc tại một Công ty may với chức danh chuyên môn là Công nhân may. Trước khi ký hợp đồng lao động chính thức, Công ty tiến hành thử việc tôi 03 tháng. Thời gian thử việc của tôi có đúng quy định hay không? Trong trường hợp không đúng quy định thì Công ty bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

 

Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Chức danh công nhân may cần trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đã được qua đào tạo thì mới thực hiện được công việc. Do đó, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động, Công ty có quyền thử việc người lao động nhưng không quá 30 ngày. Việc Công ty tiến hành thử việc 03 tháng đối với vị trí công việc trên là không đúng quy định.

* Trích dẫn nghị định xử phạt:Căn cứ quy định tại Khoản 5 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi thử việc quá thời gian quy định”




Xem Đăng Phi Long hỏi:
Công ty tôi hoạt động trong lĩnh vực sửa chữa máy vi tính và các thiết bị điện tử khác. Tại Công ty có thỏa thuận trả tiền trích đóng BHXH, BHTN hàng tháng vào tiền lương cho người lao động theo yêu cầu của người lao động. Vậy hành vi trên của Công ty tôi có bị xử lý vi phạm hành chính không?

 Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2006 quy định về người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là công dân Việt Nam bao gồm:
“a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên;
b) Cán bộ, công chức, viên chức;
c) Công nhân quốc phòng, công nhân công an;
d) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân; 
đ) Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân và hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn;
e) Người làm việc có thời hạn ở nước ngoài mà trước đó đã đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.”
Căn cứ theo quy định trên, người lao động thuộc 1 trong số các đối tượng trên đều thuộc diện bắt buộc tham gia BHXH. 
* Trích dẫn nghị định xử phạt: Điều 26 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Quy định mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp như sau: 
“1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
4. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này;
b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”




Xem Quốc Thịnh hỏi:
Trong trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động, phải bồi thường vật chất thì người lao động có quyền gì?

Theo quy định tại Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo thì khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động để được thụ lý giải quyết. Theo quy định thì thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu là 30 ngày vì thế khi sau 30 ngày nếu người sử dụng lao động không có quyết định giải quyết hoặc không giải quyết khiếu nại thì người lao động có thể thực hiện khiếu nại lần 2 đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi đặt công ty đặt trụ sở chính để được giải quyết.

Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động 2012; Khoản 2, Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày thì người lao động có thể làm đơn yêu cầu hòa giải gửi đến Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp quận (huyện) nơi Công ty đóng trụ sở chính để yêu cầu được giải quyết tranh chấp lao động hoặc có thể làm đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân nơi Công ty đóng trụ sở chính để được thụ lý giải quyết theo quy định. 




Xem Công ty CP Cơ điện lạnh Đà Nẵng hỏi:
Công ty chúng tôi có sử dụng công nhân vận hành xe nâng hàng và những công nhân này đã có chứng chỉ vận hành xe nâng hàng. Như vậy công ty chúng tôi có phải tổ chức cho những công nhân này huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động sử dụng xe nâng hàng hay không?

 Công việc vận hành xe nâng hàng (dùng động cơ có tải trọng nâng từ 1.000 kg trở lên) là công việc thuộc danh mục có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vì vậy ngoài việc được đào tạo và đã được cấp chứng chỉ vận hành xe nâng hàng thì yêu cầu những công nhân đó phải được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động, quy trình làm việc an toàn và xử lý sự cố... đối với công việc vận hành xe nâng hàng theo Nghị định số 44/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Luật An toàn, vệ sinh lao động về hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động và quan trắc môi trường lao động.




Xem Xí nghiệp Toa xe Đà Nẵng hỏi:
Câu hỏi. Trong doanh nghiệp khi có tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp cho người bị nạn. Ngoài trách nhiệm trên doanh nghiệp còn có trách nhiệm nào khác nữa không?

 Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ngoài trách nhiệm thực hiện bồi thường hoặc trợ cấp đối với người bị nạn người sử dụng lao động còn phải chịu các trách nhiệm sau:
1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: 
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động




Xem Nguyễn Tiến Nam hỏi:
Theo quy định của BLLĐ thì người lao động có 5 năm làm việc cho người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm 01 ngày. Cụ thể Người lao động làm việc tại công ty A 3 năm, sau đó đến làm việc tại Công ty B 2 năm. Vậy khi nghỉ phép năm tại Công ty B người lao động có được tính thời gian làm tại công ty A (3 năm) cộng với thời gian làm việc tại công ty B là 2 năm (đủ 5 năm) để được tính tăng thêm tương ứng 01 ngày hay không? 

 Tại Điều 112, Bộ luật Lao động 2012 quy định về ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc có nội dung: “Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.”
Căn cứ quy định nêu trên, thời gian để tính ngày nghỉ tăng theo thâm niên làm việc là thời gian người lao động làm việc cho công ty B (một người sử dụng lao động). Vì vậy, đối với trường hợp người lao động có thời gian làm việc ở Công ty A thì thời gian này không được tính là thời gian nghỉ tăng theo thâm niên tại công ty B




Xem Trần Trung Kiên hỏi:
Tôi là người lao động (nam) làm việc tại một công ty nhà nước từ năm 1987, đến năm 2009 công ty tiến hành cổ phần hóa. Sau khi công ty cổ phần, tôi thuộc danh sách những người lao động tiếp tục làm việc. Năm nay tôi 56 tuổi, có thời gian công tác là 28 năm. Vì lý do sức khỏe, tôi muốn xin thôi việc vào tháng 7 năm nay. Xin cho tôi hỏi, khi nghỉ việc, tôi có được công ty trả trợ cấp thôi việc theo quy định hay không? 

  Tại Điều 48, Bộ luật Lao động 2012, quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Vì vậy trong trường hợp người lao động chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật lao động thì công ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động từ năm 1987 đến thời điểm nghỉ việc trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định hiện hành.




Xem Trần Đình Toản hỏi:
Bà K bị suy giảm khả năng lao động 61%, nghỉ việc hưởng lương hưu tháng 01/2019 khi đủ 50 tuổi 01 tháng, có 28 năm đóng BHXh. Tỷ lệ hưởng lương hưu của bà K được tính như thế nào?

 
Căn cứ quy định tại Điều 56 của Luật BHXH; khoản 1 và khoản 2 Điều 7 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ và điểm a khoản 1 Điều 17 của Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động - TB&XH, tỷ lệ hưởng lương hưu của bà K được tính như sau:
- 15 năm đầu được tính bằng 45%;
- Từ năm thứ 16 đến năm thứ 28 là 13 năm, tính thêm: 13×2%=26%;
- Tổng hai tỷ lệ trên là: 45% + 26% =71%;
- Bà K nghỉ hưu khi 50 tuổi 01 tháng (nghỉ hưu trước tuổi 55 là 4 năm 11 tháng) nên tỷ lệ  giảm trừ do nghỉ hưu trước tuổi là:
8% + 1% = 9%;
Như vậy, tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng của bà K sẽ là:
71% - 9% = 62%




Xem Võ Văn Toản hỏi:
Công ty tôi là công ty TNHH một thành viên 100% vốn nước ngoài do một người Hàn Quốc đứng tên chủ sở hữu. Trước đó, công ty tôi có giám đốc là người Việt Nam làm đại diện theo pháp luật. Đến năm 2016, chủ công ty của chúng tôi (ông K, quốc tịch: Hàn Quốc) muốn đến Việt Nam đảm nhiệm giám đốc, chúng tôi cũng có nghe nói đến việc sẽ không phải cấp giấy phép lao động nữa. Vậy, ông K tại công ty tôi có cần phải xin cấp giấy phép lao động nữa không? 

 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động 2012 quy định các trường hợp công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diên cấp giấy phép lao động: Là thành viên góp vốn hoặc chủ sở hữu của công ty TNHH.
Như vậy, ông K là chủ sở hữu của công ty, trong trường hợp này ông K sẽ không phải xin cấp giấy phép lao động, tuy nhiên công ty phải tiến hành thủ tục xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho ông.





TIN TỨC

 Sáng ngày 7/5/2017, UBND thành phố tổ chức Lễ phát động Tháng hành động về an toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ) lần thứ 1 năm 2017. Tham dự có Phó Chủ tịch thường trực UBND thành phố,Trưởng Ban Tuyên giáo Thành ủy Đặng Việt Dũng, đại diện Văn phòng UBND thành phố, lãnh đạo các sở, ban, ngành, đoàn thể; các đơn vị, doanh nghiệp và hơn 900 người lao động đại diện của 60 doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố.

Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 44/2017/NĐ-CP Quy định mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vừa ban hành Thông tư số 11/2017/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 61/2015/NĐ-CP ngày 09/07/2015 của Chính phủ quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm và Quỹ quốc gia về việc làm về chính sách việc làm công.